mars 2019

Les temps de pause : que dit la loi ?

Maître Aurélie Roche, Avocate au sein du Cabinet BRL Avocats de Paris, revient pour Horoquartz sur la législation en vigueur en matière de temps de pause.

Le code du travail ne définit pas le temps de pause. A la suite de la définition du temps de travail effectif figurant à l’article L. 3121-1, il est simplement indiqué que « le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l’article L. 3121-1 sont réunis »[1].

La pause est un arrêt de travail de courte durée qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif. Le temps de restauration, bien que distingué des temps de pause dans l’article précité, fait partie des temps de pause.

Les temps de pause obligatoires

La loi impose uniquement une pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives après six heures de travail effectif également consécutives[2]. La durée du temps de pause peut être augmentée par accord collectif[3] ou décision unilatérale de l’employeur.

Le temps laissé aux salariés pour se restaurer n’est pas déterminé par la loi.

Selon une ancienne préconisation de médecins, il était conseillé de respecter un temps de pause déjeuner de quarante-cinq minutes. Généralement, la pause déjeuner intervient avant six heures de travail effectif et de ce fait, les salariés ne peuvent pas prétendre, en supplément de leur temps de repas, à une pause de vingt minutes.

Soulignons que lorsqu’un temps de pause est aménagé dans l’entreprise, les salariés ont l’obligation de s’y conformer. Ils ne peuvent pas décider de ne pas profiter de leur pause pour, par exemple, terminer leur journée de travail plus tôt ou réclamer un rappel de salaire[4].

Les caractéristiques du temps de pause

Le temps de pause n’est pas considéré comme un travail effectif, et par conséquent, n’est pas décompté dans la durée du travail, ni rémunéré comme tel, sous réserve de dispositions conventionnelles ou usage plus favorables[5].

A noter que :

  • Les temps de pause peuvent être rémunérés sans pour autant être assimilés à du temps de travail effectif[6];
  • Ils sont en revanche inclus dans l’amplitude de la journée de travail, c’est-à-dire la durée entre le début et la fin de la journée de travail et que la loi limite à treize heures.

Ni la circonstance que les salariés ne peuvent pas quitter l’établissement ni la brièveté des pauses ne permettent de les considérer comme un temps de travail effectif dès lors que les salariés ne se tiennent pas à la disposition de leur employeur et peuvent vaquer à des occupations personnelles[7].

Tel est le cas, par exemple, de salariés prenant leur pause dans un local distinct des ateliers, qui ne sont soumis à aucune intervention de leur employeur et ce, peu important que les salariés ne puissent quitter l’enceinte de l’entreprise sans autorisation de l’employeur[8].

Les conditions d’assimilation du temps de pause à un temps de travail effectif

Lorsque les salariés restent en permanence à la disposition de l’employeur et ne peuvent vaquer librement à leurs occupations personnelles pendant leur pause[9], les temps de pause seront considérés comme du temps de travail effectif, payés et décomptés comme tel.

Tel est le cas, par exemple :

  • de salariés travaillant en équipes successives selon un cycle continu qui, en raison de la spécificité de leurs fonctions, ne peuvent pas s’éloigner de leur poste de travail même pendant la pause du repas[10] ;
  • d’un éducateur dans un centre d’hébergement pour adultes handicapés tenu de prendre ses repas sur place pour répondre aux sollicitations des pensionnaires[11] ;
  • de salariés d’un établissement classé « Seveso 2 », tenus de rester dans un local vitré d’où ils peuvent surveiller leurs machines pour intervenir en cas d’alerte[12];
  • ou encore d’un salarié travaillant seul de nuit dans une station-service et devant, pendant ses pauses, rester à la disposition des clients, même si leur passage est improbable[13].

Toutefois le temps de pause n’est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles, nécessitées notamment par des motifs de sécurité[14], dès lors qu’en temps normal les salariés sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles.

Maître Aurélie Roche, Avocate Senior chez brL Avocats, pour Horoquartz


[1] Cf. article L. 3121-2 du code du travail

[2] Cass. soc. 13 mars 2001, n° 99-45.254

[3] Cf. article L. 3121-16 et L. 3121-17 du code du travail

[4] Cass. soc. 9 mars 1999 n° 96-44.080

[5] Cass. soc. 20 juin 2013, n° 12-10.127

[6] Cass. soc. 13 octobre 2016 n° 14-25.411

[7] Cass. soc. 5 avril 2006 n° 05-43.061

[8] Cass. soc. 3 novembre 2005 n° 04-10935

[9] Cass. soc. 25 mars 1998 n° 95-44.735

[10] Cass. soc. 25 mars 1998 n° 95-44.735

[11] Cass. soc. 14 novembre 2000 n° 97-45.001

[12] Cass. soc. 12 octobre 2004, n° 03-44.084

[13] Cass. soc. 13 janvier 2010, n° 08-42.716

[14] Cass. soc. 10 mars 1998, n° 95-43.003