novembre 2019

Le travail de nuit ne peut pas être imposé aux salariés : attention à respecter la réglementation !

Parce qu’il perturbe le rythme biologique, le recours au travail de nuit doit, par principe, être exceptionnel[1], c’est-à-dire lié à l’impossibilité d’assurer autrement la continuité de l’activité[2], et donne lieu à une surveillance médicale renforcée[3]. Maître Roche, Avocate au sein du Cabinet BRL Avocats de Paris, fait le point pour Horoquartz sur la législation en vigueur.

Qui décide du travail de nuit ?

La mise en place du travail de nuit exécuté par un travailleur de nuit est subordonnée à la conclusion préalable d’un accord collectif, dont le contenu est précisé à l’article L. 3122-15 du code du travail. A défaut, et sous réserve que l’employeur ait engagé sérieusement et loyalement des négociations en vue de la conclusion d’un tel accord, l’inspection du travail peut, sur demande motivée, autoriser l’affectation de salariés à des postes de nuit[4].

Il convient de souligner également la nécessité d’obtenir l’accord du salarié sur le travail de nuit : si celui-ci a été embauché comme travailleur de nuit ou pour un poste comportant du travail de nuit, la conclusion du contrat de travail sera suffisante. En revanche, il a été jugé qu’est constitutif d’une modification du contrat de travail et nécessite la signature d’un avenant au contrat de travail avec le salarié concerné :

  • le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit[5], même partiel[6],
  • le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour[7],
  • la réaffectation à un poste de nuit après une suspension du travail de nuit[8].

Tel est le cas même si le contrat de travail comporte une clause qui prévoirait la possibilité d’affecter le salarié à des postes de jour comme de nuit. En effet, la Cour de cassation juge qu’une telle clause est nulle[9]. Cela signifie que si l’employeur en fait application et que le salarié refuse le changement imposé, toute sanction (y compris un licenciement) qui serait décidée par l’employeur serait privée de légitimité.

 

Quelles règles faut-il respecter ?

La mise en œuvre du travail de nuit devra respecter les règles suivantes :

Tout travail effectué la nuit n’est pas nécessairement du travail de nuit. La période de travail de nuit doit être définie : au titre des dispositions d’ordre public du code du travail, constitue un travail de nuit le travail effectué, au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives, entre 21 heures et 7 heures[10].

L’accord collectif précité définit la période de travail de nuit à l’intérieur de ces limites. A défaut, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est nécessairement du travail de nuit, sauf si l’inspecteur du travail autorise la définition d’une période différente après consultation des délégués syndicaux et avis du comité social et économique, et lorsque les caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise le justifient.

Par ailleurs, un salarié qui effectue des heures de travail la nuit n’est pas nécessairement un travailleur de nuit. Cette qualification suppose que le travailleur effectue un minimum d’heures de travail de nuit :

  • Soit il accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail pendant la plage horaire de nuit ;
  • Soit il accomplit, au cours d’une période de référence, un nombre minimal d’heures de travail de nuit. Cette période et ce nombre minimal peuvent être fixés par accord collectif ; à défaut, est un travailleur de nuit selon le code du travail le salarié qui travaille 270 heures de nuit, sur une période de douze mois consécutifs.

La qualification de travailleur de nuit sera établie, dans la majorité des cas, en anticipant la planification des horaires des salariés. Si en cours de période, il est constaté que le salarié remplit les conditions pour être qualifié de travailleur de nuit, une régularisation devra avoir lieu.

 

Y a-t-il des règles spécifiques en matière de durée maximale du travail ?

Dans le cadre de leur travail de nuit, ces travailleurs sont soumis à des règles spécifiques en matière de durées maximales du travail :

La durée maximale quotidienne de travail ne peut en principe excéder 8 heures, que cette durée de travail soit prise en tout ou partie sur la plage horaire de nuit.

Trois dérogations sont possibles : si un accord collectif le prévoit, sur autorisation de l’inspecteur du travail en cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles[11], et en cas de recours à des équipes de suppléance. La durée quotidienne peut atteindre jusqu’à 12 heures mais ce dépassement doit être impérativement compensé par un temps de repos d’une durée au moins équivalente au dépassement de la durée maximale et pris dans les plus brefs délais à l’issue de la période travaillée.

La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. Par accord collectif, il est possible de porter ce maximum à 44 heures sur douze semaines consécutives. Enfin, bien que le code du travail prévoie également une dérogation encadrée par décret, aucun texte n’est paru à ce jour.

Il en résulte que le travail de nuit constitue un aménagement du temps de travail auquel il ne peut pas être recouru sans respecter un formalisme important : il ne peut pas être mis en place sans accord collectif ou à défaut l’autorisation de l’inspection du travail, ni appliqué aux salariés sans leur accord. Il requiert en outre l’attribution de contreparties spécifiques et une surveillance médicale accrue.

 

Maître Aurélie Roche, Avocate Senior chez brL Avocats, pour Horoquartz

 


[1] Le travail de nuit est encadré par les articles L. 3122-1 à L. 3122-24 et R. 3122-1 à R. 3122-15 du code du travail.

[2] Cass. crim. 16 octobre 2018 n° 17-83.703

[3] Sur le rôle spécifique du médecin du travail lors de la mise en place du travail de nuit et dans le cadre du suivi de l’état de santé des travailleurs de nuit : voir les articles R. 3122-11 et suivants du code du travail

[4] Cf. art. R. 3122-9 du code du travail. A noter que L’avis des délégués syndicaux et celui du comité social et économique sont joints à la demande d’autorisation. En l’absence de délégué syndical et de comité social et économique, la demande est accompagnée d’un document attestant une information préalable des salariés.

[5] Cass. soc., 24 mars 2010, n° 08-43.324

[6] Cass. soc., 2 avr. 2008, n° 06-45.736

[7] Cass. soc., 7 déc. 2010, n° 09-67.652

[8] Cass. soc., 18 mai 2010, n° 08-44.235

[9] Cass. soc. 14 novembre 2018 n° 17-11.757

[10] Cf. art. L. 3122-2 du code du travail

[11] Cf. art. R. 3122-1 et suivants du code du travail