octobre 2019

Conventions de forfait en jours : jurisprudence et bonnes pratiques

La validité des conventions de forfait annuel en jour est soumise à des conditions de fond et de forme dont le non-respect est sévèrement sanctionné. Maître Aurélie Roche, Avocate au cabinet BRL, fait le point pour Horoquartz sur les arrêts rendus en la matière et fournit des exemples concrets de bonnes et mauvaises pratiques.[1]

Le temps de travail est en principe décompté en heures, à raison de trente-cinq heures hebdomadaires de travail effectif. Les conventions de forfait annuel en jours constituent un aménagement du temps de travail dérogatoire : à ce titre, leur validité est soumise à des conditions de fond et de forme dont le non-respect est sévèrement sanctionné par l’annulation de la convention visée et le décompte du temps de travail en heures avec paiement des éventuelles heures supplémentaires ainsi révélées.

Nous faisons le point ci-après sur les arrêts rendus en la matière et fournissant des exemples concrets de bonnes et mauvaises pratiques.

 

Comment mettre en place une convention de forfait en jours ?

En premier lieu, toute convention de forfait en jours requiert formellement deux documents écrits : d’une part, elle doit être autorisée par un accord collectif[2] et d’autre part, elle doit être acceptée par le salarié sous la forme soit d’une clause contractuelle soit d’un avenant spécifique. L’accord collectif doit avoir été conclu avant le contrat de travail ou l’avenant organisant la convention individuelle[3].

Si l’une ou l’autre de ces conditions de forme fait défaut, la convention de forfait encourt purement et simplement la nullité, sans régularisation possible.

 

Quelles sont les conditions indispensables pour mettre en place une convention de forfait en jours ?

En second lieu, les dispositions conventionnelles doivent renseigner qui pourra être soumis à un forfait annuel en jours, combien de jours seront compris dans le forfait, la période de douze mois consécutifs pendant laquelle celui-ci s’appliquera et comment son exécution sera suivie.

Peuvent conclure une convention de forfait en jours les salariés disposant d’une véritable autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et, s’agissant de cadres, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable ou, s’agissant de cadres et de non cadres, dont la durée du temps de travail est impossible à prédéterminer[4].

Une analyse des conditions de travail et une sélection des catégories de salariés éligibles doivent donc être réalisées en amont de la conclusion de l’accord collectif. Toute convention qui serait appliquée à un salarié non autonome serait déclarée nulle en cas de contentieux.

L’accord collectif doit en outre préciser le nombre maximum de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit, journée de solidarité comprise[5]. Il est possible de prévoir un nombre de jours inférieur, sans que le salarié puisse revendiquer le régime du temps partiel[6]. Rappelons sur ce point que l’absence de détermination d’un nombre fixe et invariable de jours travaillés entraine la nullité de la convention de forfait, sans régularisation possible.

La période de référence peut être l’année civile sans que ce soit une obligation. Elle peut par exemple être alignée sur la période de prise des congés payés. La façon dont les incidents survenant en cours de période – absence, départ ou arrivée – seront gérés, devra encore être décrite au titre des dispositions collectives.

Enfin, les partenaires sociaux doivent décrire, au sein de l’accord collectif, les modalités de suivi de l’exécution du forfait : les dispositions collectives doivent assurer la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

 

Garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables : que dit la jurisprudence ?

Récemment, la jurisprudence a mis l’accent sur la nécessité de prévoir des dispositions permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, et ce, afin de garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

Cela signifie qu’il doit être prévu et mis en place un système alertant l’employeur, dans les plus brefs délais, lorsqu’un salarié ne parvient pas à respecter une durée de travail raisonnable ou les temps de repos journaliers (onze heures) et hebdomadaires (trente-cinq heures)[7]. Cela nécessite un suivi effectif et régulier des états récapitulatifs de temps travaillé.

Tel n’est pas le cas des dispositions prévoyant un décompte du nombre de jours ou demi-journées de travail et de repos établi à la fin de l’année et un suivi du temps de travail effectué sur une base annuelle, même si, autant que faire se peut, la direction devait chercher à faire un point chaque trimestre[8]. Il en est de même d’une seule revue annuelle des décomptes mensuels renseignés par le salarié[9].

Soulignons qu’il ne suffit pas que les stipulations de l’accord collectif soient conformes aux exigences jurisprudentielles : l’employeur doit les respecter strictement. A défaut, la convention individuelle de forfait en jours est nulle[10].

Si les stipulations conventionnelles sont insuffisantes, la loi permet à l’employeur de pallier ces lacunes en adoptant des mesures de contrôle de la charge de travail et de l’amplitude du temps de travail. L’établissement d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, la nature des jours non travaillés et donnant l’opportunité au salarié de signaler une charge ou des durées de travail qu’il jugerait excessives, la revue régulière de ce document de contrôle (au moins une fois par mois) ainsi que l’organisation d’au moins un entretien annuel protègeront l’employeur contre une annulation de la convention de forfait.

En dernier lieu, s’agissant des dispositions contractuelles indispensables, l’accord collectif doit en principe en encadrer le contenu. Le code du travail se contente d’exiger a minima la mention du nombre de jours compris dans le forfait. Il sera opportun de se référer à l’autonomie du salarié concerné et de rappeler les moyens mis à en place pour suivre son activité et lui permettre de saisir sa hiérarchie d’une éventuelle difficulté.

 

En conclusion, s’il est indispensable de s’appuyer sur un accord collectif et un accord individuel pour mettre en place une convention de forfait, l’employeur doit adopter des mesures de contrôle rigoureuses s’il entend pouvoir défendre en cas de contentieux cette dérogation au décompte du temps de travail en heures.

 

Maître Aurélie Roche, Avocate Senior chez brL Avocats, pour Horoquartz

 

[1] Ce billet complète le billet publié en janvier 2018 et présentant les conditions de fond et de forme devant être respectées pour assurer la validité des conventions de forfait appliquées.

[2] L’accord peut être conclu au niveau de l’entreprise, de l’établissement ou de la branche.

[3] Cf. Cass. soc. 9 mai 2018 n° 16-26.910

[4] La soumission à une obligation de présence sur des plages horaires définies est incompatible avec la mise en œuvre d’une convention de forfait en jours (Cass. soc. 15 déc. 2016 n°15-17.568 et 27 mars 2019 n° 17-31.715).

[5] A noter que la convention de forfait en jours est valable même si le salarié dépasse le nombre de jours prévu (Cass. soc. 24 octobre 2018 n° 17-12.535).

[6] Cf. Cass. soc. 27 mars 2019 n° 16-23.800

[7] Cf. Cass. soc. 13 juin 2018 n° 17-14.589 : il ne suffit pas de prévoir « qu’il est nécessaire de mettre en place un mode de contrôle du temps de travail adapté à la situation ».

[8] Cf. Cass. soc. 5 octobre 2017 n° 16-23.106 et 8 novembre 2017 n° 15-22.758

[9] Cf. Cass. soc. 19 juin 2019 n° 18-11.391 : dans cette affaire, le salarié avait été amené à travailler régulièrement 6 jours par semaine et contraint, par sa charge de travail, de travailler au-delà des 10,5 heures journalières auxquelles son temps de travail aurait dû être limité.

[10] Cass. soc. 19 décembre 2018 n° 17-18.725